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名ばかり管理職とは

「名ばかり管理職」という言葉を一度は耳にしたことがあるのではないでしょうか。

平成20年1月、大手ファーストフードチェーンの事件で、「管理監督者」の範囲について問題になりました。この裁判では、チェーン店の店長が労働基準法で定める「監督もしくは管理の地位にある者」(管理監督者)には該当しないとして、未払いの割増賃金請求を認めるという判決がなされました。

この判決により、大手コンビニエンスストアでは、店長に時間外手当を支払う方針に転換したり、同様なケースにおける割増賃金の遡及払いを命じられる企業が急増したりと、ますます社会問題化しているといえます。


①名ばかり管理職

「店長」「課長代理」「係長」といった役職名だけをつけて、実質的にはほとんど権限を与えられていない肩書だけの管理職のことをいいます。「名ばかり管理職」は、長時間労働など過酷な労働を強いられるのにもかかわらず、残業手当や休日手当が支給されない等、様々な問題を抱えています。

【「名ばかり管理職」の問題点】

     残業や休日出勤が多いのにもかかわらず残業代が支給されない。

     利益が出ないと給料がカットされる。パート・アルバイト等の管理が大変である。

     採用権限がなく、忙しい時は自分自身が働くことになり休日が取れなくなる。

     遅刻すると給与が減額される。

     部下が1人もいないのに管理職扱いされる。

     残業代が支給されないため管理職になる前より、給与総額が下がった。


②労働基準法で定める「管理監督者」とは・・・

労働基準法第41条は、「監督若しくは管理の地位にあるもの(いわゆる「管理監督者」)」について、労働時間、休憩および休日に関する規定の適用の除外を認めており、管理監督者に労基法上の時間外割増・休日割増賃金の支払いは不要です。ただし、必ずしも「管理職」イコール「管理監督者」といえるわけではありません。

◆労働時間等に関する規定の適用除外(労働基準法第41条)
労働時間、休憩及び休日、年少者及び妊産婦等で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。

     1.農業(林業を除く)又は水産・畜産業に掲げる事業に従事する者

     2.事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

     3.監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたもの

労働基準法の「監督もしくは管理の地位にある者」(管理監督者)とは、原則として部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、これに該当するかどうかは名称にとらわれず、実態に即して判断すべきとされています。(昭22.9.13 基発第27号、昭63.3.14 基発第150号)

◆具体的な判断ポイント
経営方針の決定に参画しまたは労務管理上の指揮権限を有しているか
出退勤について厳格な規制を受けず自己の勤務時間について自由裁量を有する地位にあるか否か
職務の重要性に見合う十分な役付手当等が支給されているか否か
賞与について一般労働者に比べて優遇措置が講じられているか否か   等


③厚生労働省の通達

前述の大手ファーストフード店の判決を受けて、是正を求める声が広がりました。それに押されて厚生労働省から「管理監督者の範囲の適正化について」という通達が出されています。(平成20年4月1日基監発第0401001号)

通達はこちら → http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/siryo/pdf/20080404.pdf

この通達は、「名ばかり管理職」問題に対して、当面、労働基準監督機関がどのように対応を行うのか明らかにしたものです。

「管理監督者の範囲の適正化について」通達のポイント

ⅰ.労働基準監督機関として、労働基準法上の管理監督者の趣旨及び解釈例規の内容について正しい理解を得られるよう十分な周知を行う

ⅱ.管理監督者の取扱いについて、労働基準監督機関に相談があった場合「管理職」が直ちに「管理監督者」に該当するものではないことを明らかにした上で、上記の趣旨及び解釈例規の観点を十分に説明する

ⅲ.管理監督者の取扱いについて問題が認められるおそれのある事案については、適切な監督指導を実施する

その後平成20年9月9日に「多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について」という通達が出されました。(平成20年9月9日付け基発第0909001号)」

通達はこちら → http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/dl/h0909-2a.pdf

この通達は、「名ばかり管理職」として、多店舗展開企業における小規模な店舗の店長等について、十分な権限、相応の待遇が与えられていないにもかかわらず、労働基準法上の管理監督者であるとして、長時間労働を行わせるなど不適切な事案がみられることから、こうした事態に対処し、管理監督者の範囲の適正化を図る目的で出したものです。

多店舗展開する小売業や飲食業を対象とした、管理監督者性を否定する重要な要素

ⅰ.アルバイト・パート等の採用に責任と権限がないこと

ⅱ.部下の人事考課について職務内容に含まれず、実質的にも関与しないこと

ⅲ.遅刻や早退等により減給の制裁等の不利益な取扱いをされること

ⅳ.時間換算の賃金額がアルバイト・パート等の賃金額と同程度以下であること 等


④名ばかり管理職に関する判例

ここでは、管理監督者として認めた判例と、否定した判例について、判断要素を含めて掲載します。

●41条2号の管理監督者とされた判例 ≫≫≫≫≫≫≫≫≫

徳州会事件(大阪地判 昭62.3.31)…地位:人事第二課長

看護師の募集業務において本部や各病院の人事関係職員を指揮命令する権限を与えられ、看護師の採否の決定、配置等労務管理について経営者と一体的な立場にあった。タイムカードを刻印していたが、実際の労働時間は自由裁量に任されていた
時間外手当の代わりに責任手当、特別調整手当が支給されていた

日本プレジデントクラブ事件(東京地判 昭63.4.27)…地位:総務局次長

総務局次長として任用し、基本給、職能給のほか、役職手当3万円、職務手当5万円、家族手当2万円を支給している
就業規則には、役職手当の受給者に対しては時間外労働手当を支給しない旨の規定があること

日本ファースト証券事件(大阪地判 平20.2.8)…地位:支店長

大阪支店支店長として30名以上の部下を統括する地位
会社全体からみても重要な上位の職責にあった
支店の経営方針、係長以下の人事考課等の職務権限あり
中途採用者について実質的に採否する権限あり(新卒は本社決裁)
係長以下の人事については原告の裁量で決定できた
昇格基準満たす社員の具体的な昇給額決定権。社員の降格・昇格に相当な影響力
月1回責任者会議に出席
大阪支店の社員は全員タイムカード管理なし、自己申告制
原告の出欠の有無や労働時間は報告・管理の対象外
月25万の職責手当。職階に応じた給与と併せると賃金は月82万。部下である店長以下と比べると格段に高い

姪浜タクシー事件(福岡地判 平19.4.26)…地位:営業次長

終業点呼や出庫点呼を通じて、多数の乗務員を直接指導する立場にあった
専務からの文書による指示があるとはいえ、原告が乗務員の労務管理していた
面接、採否に重要な役割
取締役、主要な従業員が出席する経営協議会のメンバー
多忙なため自由になる時間は少なかったものの、唯一の上司B専務から指示を受けず、会社への連絡だけで直帰できる
待遇は、従業員の中で最高額(700万円)


●41条2号の管理監督者が否定された判例 ≫≫≫≫≫≫≫≫≫

静岡銀行事件(静岡地判 昭53.3.28)…地位:調査役補

出退勤について厳格な規制を受けている
自己の勤務時間について自由裁量権を全く有していない
部下の人事及びその考課の仕事には関与していない
銀行の機密事項に関与した機会は一度もない
担保管理業務の具体的な内容について上司(部長・調査役・次長)の手足となって部下を指導・育成してきたに過ぎない

レストラン「ビュッフェ」事件(大阪地判 昭61.7.30)…地位:店長(ファミリーレストラン)

店長としてコック、ウエイター等の従業員を統括し、採用にも一部関与し、店長手当の支給を受けていたが、社員の労働条件は経営者が決定していた
店舗の営業時間に拘束され、出退勤の自由はなかった
店長の職務の他にコック、ウエイター、レジ、掃除等全般に及んでいたことから店舗の経営者と一体的な立場にあるとはいえない
サンド事件(大阪地判 昭58.7.12) …地位:課長(生産工場)
工場内の人事に関与することがあっても独自の決定権はなかった
勤務時間の拘束を受けており、自由裁量の余地はなかった
会社の利益を代表して工場の事務を処理するような職務内容・裁量権限・待遇を与えられていなかった

三栄珈琲事件(平3.2.26)東京地判…地位:喫茶店責任者

パート従業員の採用権限あり、労務指揮権限を有する
売上金の権利を任されていた
材料の仕入、メニューの決定についてもその一部を決める権限を与えられていた
店の営業時間は原告が決定した
責任手当として月額金1万円を支給されていた
原告の欠勤、早退、私用外出は必ず被告に連絡していた
パート従業員の労働条件の決定も被告が許容する範囲でのこと
営業時間も独自に決定できる予定は些少なものであったこと
被告は、店の営業成績が芳しくない場合は、原告の意思とは無関係にいつでもこれを閉店できる立場にあったこと
店は、原告とパート従業員の2名で行っており、原告自らが、パート従業員を補助者として、調理・レジ係・掃除等の役務に従事していたこと、が認められる。

キャスコ事件(大阪地判 平12.4.28)…地位:主任(支店)

室長、班長の指揮監督下にあり、一般職位の部下はいなかった
出退勤は記録によって管理されていた
業務も室長、班長の指揮監督下で行っており、経営者と一体的な立場にある者とはいえない

弥栄自動車事件(京都地判 平4.2.4)…地位:係長補佐・係長(タクシー営業所)

乗務員の出勤点呼、配車、苦情や事故対応などを行っていたが、懲戒処分や示談等の最終的な権限はなかった
自らの業務内容、出退社時刻等について裁量権がなかった
会社の営業方針全般を決定する営業会議への出席を求められなかった

ほるぷ事件(東京地判 平9.8.1)…地位:販売主任(支店)

過去に営業所長を経験し支店長会議に出席することもあったが、支店営業方針の決定権限はなかった
支店販売課長に対する指揮命令権限をもっていたとは認められない
タイムカードにより厳格な勤怠管理を受けていた

育英社事件(札幌地判 平 14.4.18)…地位:営業課長(本部)

会社の営業方針等を決定する経営企画会議に参加していたが、この会議は社長への諮問機関に過ぎず、経営への参画を示すものではない
出退勤についてタイムカードヘの記録が求められ、自己裁量の余地はなかった
給与等の待遇も一般従業員と比較してそれほど高いとはいえない

東建ジオテック事件(東京地判 平14.3.28)…地位:次長、課長、課長補佐、係長(支店)

技術部門に所属、現場で指揮監督をしつつ地質調査
管理職会議で意見具申の機会はあるものの、経営方針に関する意思決定には関与していなかった
一般従業員と同様に勤務時間を管理され、自由裁量に委ねられていなかった
原告の収入が高額なのは年功序列的な賃金制度の結果
確かに主任手当18900円に対し、係長以上は6万3500円の手当
係長以上が、全従業員の過半数を超えている





残業代対策を考える場合、上記の「名ばかり管理職」のことを考えて対策をする必要があります。







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